本期視角作者
Lyn Lin丨林喆
EFC環一永續發展高級顧問
CFA ESG投資分析師
AFP金融理財師

將員工滿意度納入企業ESG戰略，不僅有助於提升員工的工作體驗和績效，還能夠增強企業的社會責任形象和整體競爭力。在這個過程中，企業不僅要考慮員工的物質需求，還要關注他們的情感和認知態度，通過多種途徑實現員工的全方位滿意。這種結合不僅能夠促進企業的可持續發展，還能夠建立更加忠誠和富有生產力的員工隊伍。

員工滿意度的測量方式

員工工作滿意度是人們對工作環境的主觀反應，故也是一種態度衡量的方法。 態度被分為兩大類：情感性態度和認知性態度。

• 情感性態度
  （Affective Attitude）
  情感性態度指的是個體對某事物所持有的情緒反應或情感聯結。
•  認知性態度
  （Cognitive Attitude）
  認知性態度則基於個體對資訊或事實的知識和理解。

不同的態度相對應的是不同的測量範式，即情感性的滿意度測量和認知性的滿意度測量。 這兩種都承認工作滿意度的本質是態度，但是這兩者的出發點是不一樣的。 這兩種態度共同構成個體對工作環境的總體看法和反應，對於評估員工滿意度至關重要。

情感性滿意度測量範式是以對工作總體的、積極的、情緒上的評價為出發點的。 它的重點是：工作是否能夠喚起良好的心情、積極的感受等。 這時候，滿意度測量的問卷通常會設置為評價其工作中的感受或者心情，例如“非常不滿意，比較不滿意，一般，比較滿意，非常滿意”。 在工作滿意度的背景下，情感性態度涉及員工對其工作環境的情感反應，例如喜歡或不喜歡其工作角色、同事或工作文化等。 這種態度反映了員工的情緒投入和心理狀態，以及他們對工作環境的情感滿意程度。

認知性滿意度測量範式是對工作中的各種要素是否更符合邏輯為出發點的。 它的重點是：評價不依賴於情緒的判斷，而是對條件、機會、成果等的評價。 此時，滿意度測量主要會側重評價其工作特性，而非感受，例如“非常不同意，比較不同意，一般，比較同意，非常同意”。 它關涉到員工對其工作環境的認知評估，如工作條件、薪酬公正性、職業發展機會以及領導風格等方面的認識和看法。 認知性態度是基於邏輯和推理，反映了員工如何理解和解釋他們的工作情況。

情感性態度和認知性態度雖然是獨立的維度，但在實際中它們經常是交織在一起的。 例如，一個員工可能因為認為薪水公平（認知性態度），而感到滿意和高興（情感性態度）。 在調查研究中，有效測量這兩種態度通常採用以下方法：

• 結構式問卷法：通過具體的、預設的問題來測量員工的情感和認知態度。 這種方法便於數據收集和分析，適合量化研究。
• 非結構式問卷法：允許更自由的回答，可以捕捉到更深層次的情感和認知反應，但數據分析更複雜。
• 觀察印象方法：通過觀察員工的行為和表情等非言語資訊，間接評估其情感和認知態度。
• 指導式和非指導式的面談法：直接與員工對話，深入探討其對工作的情感和認知反應，可以獲得更豐富的數據。

員工滿意度對員工績效的影響

大量學術研究可以表明，員工的滿意度影響員工的工作績效，這種影響的主要體現在以下3個指標上，一個是缺勤率，另一個是離職率，還有一個是工作績效的影響。

• 缺勤率
  員工的滿意度直接影響他們的缺勤率。 研究表明，員工滿意度較高的組織通常會有較低的缺勤率。 這是因為滿意的員工更傾向於按時出勤，減少請假和缺勤的頻率。 高滿意度的員工感到工作環境積極、支援性強，因此更願意保持良好的出勤記錄。
• 離職率
  員工滿意度也與離職率密切相關。 滿意度較高的員工更有可能留在公司，因為他們對工作環境、管理方式和職業發展機會感到滿意。 相反，滿意度較低的員工更容易考慮離開公司尋找更好的工作機會。 高離職率通常表明員工的工作滿意度較低，因此企業需要關注提升員工滿意度，以減少員工流失。
• 工作績效
  學術界對員工滿意度和工作績效之間的關係是一個古老的命題，也是組織行為學研究的重要領域。 總結來看，主要有以下幾種關係存在的可能性。
  第一種是工作滿意度導致工作績效，即高的工作滿意度導致高的工作績效。 這種觀點主要由霍桑實驗指出，研究生產效率主要取決於員工的“士氣”，與昂工心裡需要的滿足是提高產量的基礎。 正所謂「快樂的員工，就是有生產力的員工」。
  第二種是工作績效導致工作滿意。 Newstorm和Davis認為，更好的績效會產生更高的經濟上的、社會上的和心理上的回報，建立了“績效-滿意-努力迴路模型”。
  第三種認為工作滿意度和工作績效相互作用。 第四種則認為兩者是獨立的變數。 最後一種觀點則認為，兩者受到第三變數的影響。 這三種觀點都有各自的學者進行了大量的研究。

但儘管不同學者的觀點間存在分歧，但當我們的視角有員工的個人層面轉為企業組織層面，就會發現兩者的關係很明顯，即員工滿意度高的組織比員工滿意度低的組織更高效。

提高員工滿意度

提升員工滿意度是企業長期成功和永續發展的關鍵因素之一。 在全球對環境、社會和治理（ESG）標準越來越重視的背景下，員工滿意度不僅僅是一個內部管理問題，它與企業的ESG戰略密切相關。 通過將員工滿意度納入ESG戰略，企業可以在提升員工士氣的同時，增強自身的永續發展能力。

首先，明確企業在制定ESG戰略時，應將員工滿意度作為社會（Social）層面的核心內容之一。 員工是企業最重要的資源之一，他們的滿意度直接影響公司的生產力和創新能力。 通過在ESG戰略中明確員工滿意度的目標，企業可以系統地提升員工的工作環境、福利待遇和職業發展機會。 而不是僅僅做個滿意度問卷，統計一下得分的任務導向模式。

其次，在ESG戰略中強調，健康、安全和永續的工作環境是提升員工滿意度的關鍵因素。 企業可以通過實施環保措施（如節能減排、改善空氣品質、使用綠色材料）和確保工作場所的安全（如防火措施、安全培訓）來提升員工的舒適度和安全感。 一個積極的工作環境能夠增強員工對企業的認同感，提升整體滿意度。 企業通過設立專門的EHS部門，或指定專人負責員工的職業健康和工作環境健康等工作。 但環一實踐發現，較多企業對於該崗位的重視程度不夠，僅僅限於“成本中心”，做好“簡單合規”即可。

再次，需要重視員工的職業發展與培訓。 員工滿意度與他們的職業發展機會和技能提升密切相關。 企業可以通過在ESG戰略中強調員工培訓和職業發展，來激勵員工不斷提升自己的能力。 例如，企業可以提供定期的培訓課程、職業發展規劃和領導力培養計劃。 這不僅能提高員工的職業技能，還能增強他們的歸屬感和工作滿意度。

還有，推動多樣性、平等和包容性（DEI）。 在社會（Social）層面，企業可以通過推進多樣性、平等和包容性政策，提升員工滿意度。 多樣性和包容性不僅有助於創造一個公平、開放的工作環境，還能夠吸引和保留來自不同背景的優秀人才。 企業應採取具體措施，如消除歧視、倡導性別平等、提供平等的晉陞機會等，確保所有員工都能在一個尊重和支持的環境中工作。

最後，但也是極其重要的是，暢通透明公開的員工申訴管道。 通過在治理（Governance）方面建立透明和開放的溝通機制，企業可以增強員工的參與感和歸屬感。 定期進行員工滿意度調查、舉行員工意見徵集會議，並在決策過程中納入員工的反饋，可以增強員工的責任感和參與感。 建立有效的員工申訴機制，確保員工的意見被聽取和尊重，也能提升員工對企業的忠誠度。

環一基於行業調研和同行對標分析，參照國內外ESG與永續發展趨勢根據客戶自身特性，設定ESG與永續戰略目標，規劃ESG與永續戰略實施路徑。

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一個創新型實驗室，專注於永續發展各項議題的服務創新、產業鏈創新、產品創新。 成員來自金融、永續發展、工商管理、環境科學、機械工程等不同的專業，擁有的資質包括CESGA認證ESG分析師、B Consultants 中國共益諮詢師、TRUE Advisor 廢棄物零填埋認證顧問、CISI英國特許證券協會ESG證、CFA ESG 特許金融分析師協會ESG投資證書。